Çalışma hayatında işçi ile işveren arasında kurulan ilişkinin hukuki sınırlarının belirlenmesi hem çalışanların haklarının korunması hem de işletmelerin yükümlülüklerini doğru şekilde yerine getirebilmesi açısından büyük önem taşır. İş sözleşmesinin kurulmasından sona ermesine, çalışma saatlerinden ücret ödemelerine, yıllık izinden fazla mesaiye ve iş kazalarından kıdem tazminatına kadar çok sayıda konu iş hukuku kapsamında değerlendirilmektedir.
Türkiye’de bireysel çalışma ilişkilerinin temel düzenlemelerinden biri 4857 sayılı İş Kanunu’dur. Bunun yanında 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesi ve ilgili diğer mevzuat da işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkilerin değerlendirilmesinde önem taşımaktadır.
İş hukukunda uyuşmazlıkların önemli bir bölümü iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra ortaya çıkmaktadır. Kıdem ve ihbar tazminatı, ödenmeyen ücretler, fazla çalışma alacakları, kullanılmayan yıllık izinler ve işe iade talepleri uygulamada sıklıkla karşılaşılan uyuşmazlıklardır.
Bununla birlikte iş hukuku yalnızca işten çıkarılan çalışanların haklarını düzenleyen bir alan değildir. İşverenlerin sözleşmelerini ve insan kaynakları süreçlerini mevzuata uygun yürütmesi, çalışanların çalışma koşullarının belirlenmesi ve iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerinin yerine getirilmesi de iş hukukunun kapsamındadır.
İş hukuku, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkiyi ve çalışma hayatına ilişkin hak ve yükümlülükleri düzenleyen hukuk dalıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nda işçi, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi olarak tanımlanmaktadır. İşveren ise işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluş olarak değerlendirilmektedir.
İş hukuku kapsamında çalışma ilişkisinin yalnızca başladığı ve sona erdiği tarihler değil, ilişkinin devam ettiği bütün dönem hukuki açıdan önem taşır.
Başlıca iş hukuku uyuşmazlıkları; iş sözleşmelerinin hazırlanması ve feshi, ücret alacakları, fazla çalışma, yıllık ücretli izin, hafta tatili ve genel tatil ücretleri, kıdem ve ihbar tazminatları, işe iade talepleri, mobbing iddiaları, iş kazaları, meslek hastalıkları ve çalışma koşullarında yapılan değişikliklerden kaynaklanabilir.
İş hukukunun önemli özelliklerinden biri, işçinin ekonomik ve sosyal açıdan korunmasını amaçlayan emredici düzenlemeler içermesidir. Bu nedenle iş sözleşmesinde tarafların anlaşmış olması her durumda kanunun işçiye sağladığı asgari hakların ortadan kaldırılabileceği anlamına gelmez.
Öte yandan işverenin de yönetim hakkı, iş organizasyonunun gerçekleştirilmesi, performans değerlendirmesi, işyeri disiplininin sağlanması ve şartları oluştuğunda iş sözleşmesini feshetme gibi hakları bulunmaktadır.
Bu nedenle iş hukuku, işçi hakları ile işverenin hukuki ve ekonomik menfaatleri arasında mevzuata uygun bir denge kurulmasını amaçlayan geniş kapsamlı bir hukuk alanıdır.
İşçi ve işveren arasındaki çalışma ilişkisinin temelini iş sözleşmesi oluşturur. İş sözleşmesinde işçi bağımlı olarak iş görmeyi, işveren ise bunun karşılığında ücret ödemeyi üstlenir.
İş sözleşmeleri çalışma ilişkisinin özelliklerine göre belirli süreli veya belirsiz süreli, tam süreli veya kısmi süreli gibi farklı şekillerde düzenlenebilir.
Özellikle belirli süreli iş sözleşmelerinin kurulmasında kanuni şartların dikkate alınması önemlidir. Sözleşmeye yalnızca “belirli süreli” ibaresi yazılması her durumda çalışma ilişkisinin hukuken belirli süreli kabul edilmesini sağlamayabilir. İşin niteliği ve kanunun aradığı objektif koşullar birlikte değerlendirilir.
İş sözleşmesinde işçinin görevi, çalışma yeri, ücret, çalışma saatleri, yan haklar, izinler, deneme süresi ve tarafların diğer yükümlülüklerinin açık şekilde düzenlenmesi ileride ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkların azaltılmasına yardımcı olabilir.
İşverenler açısından özellikle standart internet sözleşmelerinin doğrudan kullanılması yerine şirketin gerçek çalışma modeline uygun sözleşmeler hazırlanması önemlidir.
Uzaktan çalışma, hibrit çalışma, prim sistemi, satış hedefleri, şirket araçlarının kullanımı, kişisel veriler, gizlilik ve rekabet yükümlülükleri gibi konuların işin özelliklerine göre ayrıca düzenlenmesi gerekebilir.
İş sözleşmesinin bulunmaması veya bazı hükümlerin yazılı hâle getirilmemesi de her durumda işçinin kanundan doğan haklarını ortadan kaldırmaz. Çalışma ilişkisinin gerçekte nasıl yürütüldüğü, uyuşmazlık hâlinde önem taşıyabilir.
Çalışanın en temel haklarından biri yaptığı iş karşılığında ücret alma hakkıdır. Ancak işçilik alacakları yalnızca aylık ücretten ibaret değildir.
Prim, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları ile kullanılmayan yıllık izin ücretleri de şartları oluştuğunda uyuşmazlık konusu olabilir.
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında genel haftalık çalışma süresi 45 saattir. Denkleştirme gibi kanunda düzenlenen özel durumlar dışında haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilir. Her bir saat fazla çalışma için normal saatlik ücretin yüzde 50 artırılması esasına göre ödeme yapılır. Haftalık çalışma süresinin sözleşmeyle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda ise sözleşmedeki süreyi aşan ve 45 saate kadar ulaşan çalışmalar “fazla sürelerle çalışma” niteliğinde olabilir ve yüzde 25 artırımlı ücret gündeme gelebilir.
Fazla çalışma bakımından yalnızca işyerine giriş ve çıkış kayıtlarının değil; vardiya çizelgeleri, e-postalar, görev kayıtları ve uyuşmazlığın özelliklerine göre diğer delillerin de değerlendirilmesi gerekebilir.
Yıllık ücretli izin de işçinin önemli haklarından biridir. En az bir yıllık kıdeme sahip işçinin yıllık izin süresi hizmet süresine bağlı olarak belirlenir.
Bir yıldan beş yıla kadar hizmeti bulunan işçiler için yıllık izin süresi en az 14 gün, beş yıldan fazla ve on beş yıldan az hizmeti bulunanlar için en az 20 gün, on beş yıl ve üzerindeki çalışanlar için ise en az 26 gündür. On sekiz yaş ve altındaki işçiler ile elli yaş ve üzerindeki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.
Yıllık izin hakkından çalışma ilişkisi devam ederken ücret karşılığı vazgeçilmesi mümkün değildir. İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda ise kullanılmayan yıllık izin sürelerine ilişkin ücret alacağı gündeme gelebilir.
İş hukukunda uyuşmazlıkların büyük bölümü iş sözleşmesinin feshi sırasında ortaya çıkmaktadır.
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından sona erdirilmesinde kural olarak kanunda belirtilen bildirim süreleri dikkate alınır. Bunun yanında kanunda öngörülen haklı nedenlerin bulunması hâlinde tarafların belirli şartlarla iş sözleşmesini derhal feshetmesi mümkün olabilir.
İşçi açısından ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun ödenmemesi, çalışma koşullarının belirli şekillerde ihlal edilmesi veya kanunda düzenlenen sağlık ve ahlak nedenleri somut olayın özelliklerine göre haklı fesih sebebi oluşturabilir.
İşveren açısından ise işçinin işvereni yanıltması, doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışları, işyerinde belirli nitelikte davranışlarda bulunması, devamsızlık veya görevlerini yerine getirmemesi gibi kanunda belirtilen durumlar haklı nedenle fesih açısından değerlendirilebilir.
Ancak her performans düşüklüğü, devamsızlık veya işyeri anlaşmazlığı otomatik olarak haklı fesih anlamına gelmez.
Fesih sebebinin niteliği, olayın ispatı, işçinin savunmasının alınmasının gerekip gerekmediği ve fesih işleminin kanunda öngörülen usule uygun gerçekleştirilip gerçekleştirilmediği birlikte incelenmelidir.
Bu nedenle işverenlerin işten çıkarma kararını vermeden önce fesih dosyasını hukuki açıdan değerlendirmesi, işçilerin ise fesih bildiriminin kendilerine ulaşmasından sonra sahip oldukları hakları ve süreleri incelemesi önem taşır.
İş hukukunda en çok araştırılan konuların başında kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gelmektedir.
Kıdem tazminatı bakımından temel düzenleme 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesidir.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için kural olarak aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma şartının sağlanması ve iş sözleşmesinin kanunda kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerden biriyle sona ermesi gerekir.
Her istifa eden çalışan kıdem tazminatını kaybetmediği gibi her işten çıkarılan çalışanın da mutlaka kıdem tazminatı almaya hak kazandığı söylenemez. İş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiği belirleyicidir.
Kanuni şartların oluşması durumunda her tam çalışma yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden kıdem tazminatı hesabı yapılır. Düzenli olarak sağlanan ve para ile ölçülebilen bazı menfaatler de hesaplamada dikkate alınabilir. Kıdem tazminatı hesabında ayrıca yürürlükteki kıdem tazminatı tavanı uygulanmaktadır.
İhbar tazminatı ise belirsiz süreli iş sözleşmesinin kanundaki bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmesiyle ilişkilidir.
Çalışma süresine göre bildirim süreleri;
olarak düzenlenmiştir. Bildirim şartına uymadan sözleşmeyi fesheden taraf, şartları oluştuğunda karşı tarafa bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilir.
Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplarında işçinin çalışma süresi, son ücreti, düzenli yan hakları ve sözleşmenin sona erme nedeni birlikte incelenmelidir.
İşveren tarafından gerçekleştirilen her fesih hukuken geçerli kabul edilmez. İş güvencesi kapsamındaki çalışanlar, gerekli şartların bulunması hâlinde işe iade talebinde bulunabilir.
4857 sayılı İş Kanunu kapsamında iş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için genel olarak işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması gibi şartlar önem taşır. Kanunda ayrıca işveren vekilleri bakımından bazı istisnalar bulunmaktadır.
İşe iade sürecinde süreler son derece önemlidir.
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin geçerli olmadığını ileri sürüyorsa, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurmalıdır.
Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması hâlinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde iş mahkemesinde işe iade davası açılması mümkündür.
Feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmesinin ardından da kanunda belirtilen sürelerin takip edilmesi gerekir. İşçinin kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurması gerekir. İşverenin şartları oluşmasına rağmen işçiyi işe başlatmaması durumunda mahkeme tarafından belirlenen işe başlatmama tazminatı gündeme gelebilir.
Bu nedenle işe iade uyuşmazlıklarında fesih bildiriminin alındığı tarih mutlaka dikkate alınmalıdır.
İşverenin çalışanlarına ücret ödeme yükümlülüğünün yanında güvenli bir çalışma ortamı sağlama yükümlülüğü de bulunmaktadır.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverenlere iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanmasına yönelik çeşitli yükümlülükler getirmektedir.
İşveren; risk değerlendirmesi yapılması, çalışanların bilgilendirilmesi ve eğitilmesi, gerekli ekipmanların sağlanması, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin yürütülmesi ve işyerindeki risklere karşı tedbir alınması gibi birçok konuda sorumluluk sahibidir.
Bir çalışanın işyerinde veya işin yürütümüyle bağlantılı şekilde kazaya uğraması durumunda olayın özelliklerine göre iş kazası hükümleri gündeme gelebilir.
İş kazalarının kayıt altına alınması ve mevzuatta öngörülen bildirimlerin yapılması işveren açısından önemlidir. İş kazasının meydana gelmesinde kusuru bulunan kişiler bakımından hukuki ve bazı durumlarda cezai sorumluluklar ortaya çıkabilir.
İşçi açısından ise iş kazası nedeniyle geçici veya sürekli iş göremezlik, maddi zarar ve şartları varsa manevi zarar gibi konular değerlendirmeye konu olabilir.
İş kazası davalarında kazanın oluş biçimi, işveren tarafından alınan önlemler, çalışanlara verilen eğitimler, koruyucu ekipmanlar, çalışma ortamı ve tarafların kusur durumları teknik inceleme gerektirebilir.
Bu nedenle iş kazası meydana geldikten sonra olay yerindeki kayıtların, kamera görüntülerinin, tutanakların, sağlık belgelerinin ve diğer delillerin korunması önemlidir.
İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıkların önemli bir bölümünde mahkemeye gitmeden önce zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacak ve tazminatları ile işe iade taleplerinde arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Düzenleme, belirli işçi ve işveren alacaklarıyla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davalarını da kapsamaktadır.
Bu kapsamda;
kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, fazla çalışma alacağı, yıllık izin ücreti, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil alacakları gibi birçok uyuşmazlıkta dava açılmadan önce arabuluculuk süreci gündeme gelir.
Arabuluculuk sürecinin amacı tarafların mahkemeye gitmeden uyuşmazlığı anlaşarak çözebilmesine imkân sağlamaktır.
Tarafların anlaşması durumunda uyuşmazlık üzerinde uzlaşma sağlanabilir. Anlaşma sağlanamaması durumunda ise arabulucu tarafından son tutanak düzenlenir ve gerekli şartların bulunması hâlinde iş mahkemesine başvurulabilir.
Ancak iş hukukunda her talep bakımından aynı zamanaşımı ve hak düşürücü sürelerin uygulanmadığı unutulmamalıdır.
Özellikle işe iade taleplerinde yukarıda açıklanan bir aylık arabuluculuk başvuru süresi oldukça önemlidir. İşçilik alacaklarında ise alacağın türüne ve doğum tarihine göre ilgili zamanaşımı kuralları ayrıca incelenmelidir.
Bu nedenle arabuluculuk başvurusunda hangi alacakların talep edildiğinin doğru belirlenmesi, uyuşmazlık çözülmediğinde açılabilecek davanın kapsamı bakımından önem taşıyabilir.
Çalışma hayatından kaynaklanan uyuşmazlıkların önemli bölümü süre, ispat ve hesaplama açısından teknik değerlendirme gerektirmektedir.
Bu nedenle bir iş hukuku avukatı, hem çalışanların haklarının korunması hem de işverenlerin çalışma ilişkilerini mevzuata uygun şekilde yönetebilmesi konusunda hukuki destek sağlayabilir.
İşçiler açısından iş hukuku hizmetleri; kıdem ve ihbar tazminatlarının hesaplanması, fazla mesai ve ücret alacaklarının talep edilmesi, yıllık izin alacaklarının belirlenmesi, işe iade sürecinin yürütülmesi, haksız fesih iddiaları, iş kazaları ve zorunlu arabuluculuk süreçlerini kapsayabilir.
İşverenler açısından ise iş sözleşmelerinin hazırlanması, şirket içi insan kaynakları süreçlerinin mevzuata uygun hâle getirilmesi, disiplin prosedürlerinin düzenlenmesi, fesih süreçlerinin yönetilmesi, çalışan alacaklarının hesaplanması, arabuluculuk görüşmeleri ve iş davalarının takibi önem taşır.
Özellikle fesih işlemlerinde yalnızca işten çıkış kodunun belirlenmesine odaklanmak yeterli değildir. Fesih sebebinin gerçekten mevcut olup olmadığı, işlemin nasıl belgelendiği, işçinin savunmasının gerekip gerekmediği ve kanundaki sürelerin takip edilip edilmediği birlikte değerlendirilmelidir.
Benzer şekilde çalışan açısından yalnızca SGK işten çıkış kaydına bakılarak hangi tazminatların alınabileceği konusunda kesin sonuca ulaşılması her zaman mümkün değildir. İş sözleşmesi, bordrolar, banka ödemeleri, çalışma süresi, yazışmalar ve fesih süreci birlikte incelenmelidir.
Sonuç olarak iş hukuku, çalışma hayatının başlangıcından iş ilişkisinin sona ermesine kadar işçi ve işveren arasındaki bütün hukuki ilişkileri kapsayan önemli bir hukuk alanıdır.
Ücret, fazla çalışma, yıllık izin, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade ve iş kazası gibi konularda uygulanacak hukuki yöntem somut olayın özelliklerine göre değişebilir.
İş hukukunda özellikle sürelerin kaçırılmaması, çalışma ilişkisinin doğru belgelenmesi ve talep edilebilecek hakların hukuki dayanaklarının belirlenmesi önem taşımaktadır.
Hem işçi hem de işveren açısından uyuşmazlık ortaya çıkmadan önce gerekli hukuki önlemlerin alınması, daha sonra oluşabilecek dava ve tazminat risklerinin azaltılmasına katkı sağlayabilir. Uyuşmazlık ortaya çıkması durumunda ise arabuluculuk ve iş mahkemesi süreçlerinin mevzuata uygun şekilde yürütülmesi hak kayıplarının önlenmesi bakımından önemlidir.
Hukuki süreçlerinizde güvenilir ve çözüm odaklı destek.
